01出發(fā)點

　　Yuki和我在一個周末參加了有關領導力的培訓，主題為“構建優(yōu)秀的文化”。該培訓在惠靈頓(中國)惠立教育研究院舉行，由惠立教育研究院執(zhí)行總監(jiān) Ahmed Hussain和KAA咨詢及培訓公司總監(jiān) Karen Ardley主持。

　　在培訓期間，我們共同探討了文化的內涵，對比不同的文化理論，闡述該如何在內部構建一種優(yōu)秀的文化，并確定了下一年要優(yōu)先完成的事。和我們一同參加的還有惠立學校和惠靈頓外籍人員子女學校的同事。天津惠靈頓學校的同事通過遠程連線參與了培訓。Karen Ardley雖然遠在英國，與我們有七小時的時差，也與現(xiàn)場進行了遠程連線。

　　我感到非常幸運能接觸到這么多有價值的提升資源?；萘⒔逃芯吭菏腔蒽`頓(中國)為其員工而成立的機構，旨在提升團隊(教學和非教學)的專業(yè)發(fā)展，讓每位員工都能獲得成長的機會。

　　此外，類似這樣的培訓項目最終能讓學生從中受益。我們的專業(yè)和能力在變得越好的同時，學生的學習體驗和學習成果也會變得更好。而這也是我們孜孜以求，追求卓越的原因。

　　02定義文化

　　文化的概念復雜而豐富，難以簡單概括。創(chuàng)造一種積極的文化是個頗具挑戰(zhàn)的任務，但改變一種消極的文化似乎更艱巨。麻省理工學院心理學教授 Edgar Schein同時也是位著名作家及企業(yè)文化和領導力發(fā)展領域的思想領袖，他將文化定義為：

　　“團隊在解決問題過程中總結出的一種有效的基本假設模式，這種模式會傳授給新加入的成員，用于思考、解決類似的問題?！?/p>

　　他將文化定義為是組織內部的核心成分，而不是一種表面現(xiàn)象。

　　Schein用荷花池塘來類比文化的影響力：一部分的影響力就像水面之上的荷花，非常顯眼、容易察覺，但其他的部分卻在看不到的水面之下。水面之下藏著的是團隊價值觀，態(tài)度和信仰。而在根部之下則是個體的性格特征、國家文化、企業(yè)文化和職業(yè)文化，我們需要找到這些，按照組織愿景加以分析和指導。

　　上?；萘⒂變簣@的管理層決定開始進行一些工作，潛到荷花池塘水下一探究竟，確保我們可以團結一心，共同構建卓越的園舍文化。我非常激動能步入到這樣的發(fā)展階段，開啟這些工作。期待與大家分享更多我們的發(fā)展之旅。Yuki和我率先向幼兒園管理團隊(中層管理和課程管理團隊)介紹了構建卓越文化的項目，隨后通過項目展示和工作坊向其他員工介紹了該項目。

　　正如前文所說，文化難以定義，但我堅信幼兒園有良好的基礎，幫助建立我們自己的文化。我們會向所有接觸我們的人自信地講解我們的愿景。我們有讓人驕傲的身份特質和價值觀，所以當我們潛入到“池塘”內部時，我們可以相互支持，構建我們獨特的文化。

　　每一位員工，無論職位高低，在完成這兩項任務的過程中都需要展現(xiàn)極大的勇氣、誠實和責任感。為了有效地完成任務，他們也必須具備一定的心理安全感，相信自己可以誠實地寫和說出內心的想法。

　　我們希望和上海浦東新區(qū)民辦惠立幼兒園的家長共同構建卓越的文化，畢竟這不是憑一己之力就可以完成的事情。家園的合作伙伴關系也是我們文化的一部分，其中信任、安全感和歸屬感是關鍵。正如上文提及到的，我們已經(jīng)打下良好的根基，并將在這個基礎之上建構。我對未來充滿信心，并將和大家一起踏上追求卓越的道路。

　　03執(zhí)行策略

　　構建文化不再是運營層面的問題，而是一種戰(zhàn)略愿景，需要得到不同層級的員工的認同。在最近舉行的學術專門委員會會議上，我匯報了 2020-2021學年的學術發(fā)展計劃。通過與幼兒園管理層溝通并參考年度評估的結果，我主要提出了五大方面的內容。每一條都與營造卓越的園舍文化相關。

　　我們已在這些領域打下了穩(wěn)固的基礎，但我相信總是還有不斷提升的空間。追求卓越需要腳踏實地地反思當前的情況，才能為后續(xù)的提升計劃設立可以衡量的目標。制定學術發(fā)展計劃就是良好的契機，讓我們可以確立具體方向、可衡量的目標、行動指南、時間節(jié)點、成本和評估日期。更重要的是，作為幼兒園園長，這能讓我分配我的部分管理職能，為團隊的成員賦能，并和更廣泛的惠立和惠靈頓社群開展合作。

　　04建立支持性的問責制

　　分配管理職能給團隊的成員可以讓他們自主承擔起相應領域的發(fā)展職責。自主性的增加帶來責任的增加。管理層人員在完成管理任務時，還需要展現(xiàn)很強的責任意識，并愿意為決策行為和措施承擔責任。

　　我們花費了四年的時間才決定開啟本階段的發(fā)展計劃。雖然 Yuki和我對幼兒園團隊抱有很大的信心，但順利分配職責以實現(xiàn)共同愿景需要時間。這同樣需要雙方的相互信任，尤其當我們要從零開始落地實施一項計劃時。在學術發(fā)展計劃的指導下，我們關注重點會逐漸從運營管理轉移至戰(zhàn)略實施。分配職責還意味著，事情會用另一種方式完成，控制權也不在我手上，但我必須要接受這樣的改變。Yuki和我認為現(xiàn)在時機已成熟，在支持性問責制的幫助下，我們可以進一步分配職能。這也能讓其他成員有機會行使管理職能，獲得成就感。

　　05信任的重要性

　　相互信任對我們構建卓越的園舍文化以及取得成功至關重要。

　　幼兒園管理層需要得到員工、家長和孩子的信任，我們不僅代表了幼兒園的內在特質，也需為園舍的成功與否負責，所以需要得到大家的支持。信任關系具有以下五大特點：

　　善意：心地善良、行為友善

　　誠實：為人真實，品格正直

　　可靠性：可以依賴另一個人的程度

　　公開：不對他人隱瞞信息

　　能力：恰當?shù)募寄芎椭R

　　不管遇到怎樣的挑戰(zhàn)，我們都會堅持向上?；萘⒂變簣@社群積極展現(xiàn)這些品質。